公司以员工多次迟到、旷工为由将其辞退，引发劳动争议。近日，北京市第一中级人民法院审理了这起案件，二审综合全案证据依法改判支持劳动者的诉讼请求。
刘某在某公司担任运营支撑经理。2020年1月，公司以刘某所在项目结束、没有新岗位为由，通知刘某待岗。同年9月，公司以刘某自2019年4月以来多次迟到、旷工为由，单方与其解除劳动合同。刘某诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
公司主张，刘某在2019年7月至12月期间累计迟到11次、旷工11.5天，并就其主张提交了指纹打卡考勤记录、电子邮件等证据。考勤记录显示，2019年7月至2019年12月期间刘某多次迟到、早退；电子邮件证明公司数次要求刘某参加岗位培训，但刘某均未参训，构成旷工。
一审法院认为，公司解除劳动合同并无不当，驳回刘某诉讼请求。
二审法院认为，为还原真实的法律事实，作出正确的裁判，在审理案件时，应当对当事人提供的证据进行全面细致的审核。
就本案来说，可以认定刘某所在部门存在周例会制度，也有突发会议的情况，需要其回总部办公并在总部打卡考勤。而公司在驻场与总部分别用多部打卡机考勤，却只提供了部分考勤点的考勤记录，不足以展示刘某的考勤全貌。因此，不能认定刘某去公司总部办公期间存在早退和旷工。
此外，刘某从2020年1月开始待岗在家，无法提供劳动，此种情形下确有未及时打开工作电子邮箱的可能；公司通知待岗的刘某参加培训时，应考虑结合电话通知的方式，而非仅向其工作邮箱发送电子邮件。故不宜直接将刘某未参训认定为旷工。
法院还认为，刘某虽在2019年8月至12月期间有多次迟到记录，但基本为10分钟以内的迟到，并且迟到当日刘某出勤时间均大于8小时；而刘某提供的电子邮件可以证明公司对包括刘某在内的外派至各运营商的员工考勤较为灵活。
刘某提供的多封内容为考勤异常的电子邮件，令法院倾向于相信，公司确实存在考勤异常质询机制。公司直到2020年9月份才对2019年期间刘某的迟到及旷工行为作出处理，该处理的正当性存疑。
法院认为，公司解除劳动合同的事实依据并不充分，其单方解除劳动合同属于违法解除，其应当向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。
