近日，读者李先生致电本报说，他是一家公司的人事主管。最近，因为员工小吴请病假的事闹得十分不快。
具体情况是：小吴入职才一年半时间，平时工作还算卖力，但今年2月因业务上的差错受到批评，在业绩考核时被扣款。此后几个月，小吴和领导之间一直有一些小摩擦。
前些日子，小吴突然有一周时间未上班。领导找他谈话，他随手拿出一张病假单。近日，小吴又突然拿出了一张休2周病假的病假条，要求准其休假。
公司认为病假单所列疾病没有必要休假2周，所以，没有同意。但小吴此后就一直未来上班。这件事让作为人事主管的李先生十分为难。
公司有人主张小吴这种行为属于旷工，决定对其作开除处理，但又担心会因此承担违法解除劳动合同的法律后果。为此，李先生想了解一下：像小吴这样的请假单，公司可以不批准吗？对小吴的行为，是否可以解除劳动合同？
法律分析
为保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，国家法律设置了医疗期制度。职工因患病或非因工负伤在医疗期内停止工作治病休息的，用人单位不得解除劳动合同并必须给予其享受病假工资待遇。医疗期待遇是企业给予劳动者的特殊待遇，国家法律法规对于企业职工疾病休假管理亦有明确的规定。很多地方行政法规也规定，职工疾病需要休假的，应凭医疗机构或指定医院开具的病情证明，由企业行政审核批准。
由此不难看出，对企业职工疾病休假进行管理是企业行使管理权的一项内容。用人单位有权要求劳动者按相关规定提交病情证明并办理相关请假手续。同时，为了避免无病休假等虚假情况的出现，用人单位对于职工病假申请是否准许有审核权。
不过，任何权利的行使都不能超过其正当的范围，否则就构成权利的滥用。通常情况下，用人单位对病假申请进行审核是以医疗机构开具的病情证明单为参考依据的。而医疗机构开具的病情证明单系基于对病人实际病情的诊断而作出的专业性建议。因此，除非有证据证明该病假单是通过不正当手段获得，且申请病假者实际并无相关疾病存在。
一般认为，凡是医院合理的休息建议，用人单位都应本着实事求是、保障职工正当权益的原则，对职工的病假申请予以审核批准。从李先生讲述的情况看，小吴虽然与公司领导多有矛盾，如果其确实因病需要休息，仍享有相应的权利。
本案中，公司对小吴所患疾病虽有怀疑，但在其提交了相关医院的病情证明单后，就应当准予其休假，否则，公司必须提供证据证实其病情是虚构的、病情证明单是虚假的。如果公司未经查实，径行解除小吴的劳动合同，事后又查实小吴确实有病，那么，公司就要承担违法解除劳动合同的法律责任。
因此，建议公司慎重处理小吴的病休假问题。不管公司做什么决定，都不能草率，要认真核查小吴所提交医院诊疗记录材料之后再做决定。
