未曾相见合同已签,1.8万新人已入职

        今年以来受疫情影响,当多数企业面对招聘停滞、面试流程延长的境况时,中国平安却给出了这么一组数据——2020年1月至今,已发布3W+个岗位,收到50W+份简历,进行10W+次面试,最终有超过1.8万位员工顺利入职。

  令人惊讶的是,其整个招聘流程:从岗位需求出现,直到offer发出签订劳动合同,所有环节100%全在线上完成。

  事实上,不少国际大型企业都开始在招聘中试水AI面试,例如我们熟悉的高盛、联合利华、可口可乐等。然而其AI面试一般都应用在初级岗位的初级面试中,真正能做到深度应用的并不多。中国平安是怎么做到的?

  对此,劳动报记者专访平安集团人力资源部招聘总经理金子文,他为我们详细揭秘了这套AI招聘系统背后的秘密。

  记者:我们为什么需要AI来帮助招聘?

  金子文:如何用最快的方式定位并招揽合适人才,是人才管理中首要的问题,也是各家企业发展壮大的关键。平安集团每年招聘超过19万正式员工,光简历就要接收400多万份。除此之外,平安有30多家子公司,分散在全国各个城市,业态条线复杂,人才需求也各不相同,面临如此巨大的工作量,想要高效高质量完成招聘任务,可以说难度巨大。

  2017年底,平安开始着手开发和试运行这套“平安智慧人事HR-X智能移动招聘系统”。它的初衷是让招聘变得更快更准。用一年的时间,我们实现了招聘流程线上化,第二年,我们实现了线上化向智能化的飞跃,目前AI招聘已经完全普及到各个专业公司各个层级的招聘过程中。

  以前,一个主管想招人,需要先找到人事部说明情况,写好岗位需求书,人事部把需求发到网上、各猎头供应商手里,得到反馈后,再把一份份纸质简历放回到主管的桌上……这还仅仅是第一步。

  而现在,一个想招人的主管,可以随时通过手机在HR-X系统上完成发需求、筛简历、面试、测评、背调、定岗定薪等全流程;此外,HR-X还提供AI面试、智能简历筛选/解析、大数据背调等智能工具,帮助业务部门更加高效、有效地完成招聘任务。

  记者:目前通过AI招聘的岗位有哪几类?他们此后的工作表现又如何?

  金子文:就以1月初至今的新入职员工来说,岗位范围非常广泛,涉及保险、银行、投资、科技、互联网、远程教育、汽车生态圈等领域。其中,IT相关人才占比偏高,这与该类人才本就擅长线上各类操作,因此对AI面试接受度很高有关。

  就岗位层级来看,70%左右是各领域的初级岗位,20%-30%是中层岗位。当然,高层员工的招聘也没有被耽误,不过相比之下,年轻人对这种招聘方式接纳度和适应性更高。

  对于通过AI面试招聘入职的员工是否算作成功,平安也有一系列判断标准。比如,是否能过试用期、绩效能否达标等等。而目前看来,通过这一系统招来的人才,准确率超过90%,且相较于以往线下招聘入职的员工,其平均绩效普遍提高30%左右。

  记者:AI如何完成各个环节的招聘?流程中,人机如何分工协作?

  金子文:我将整个流程概括地叙述一遍。

  第一步:主管在手机上创建岗位需求。我们的HR-X招聘系统是直接对接内外平台的,所以简历无须下载就可以回到系统中。与此同时,AI系统已经将候选人简历做了初步比对和筛选,机选通过才会出现在主管收到的简历清单中。

  第二步:主管在看了简历后,对有意向的候选人发起AI机器测评。在这个节点,虽然还未进行面试,但通过系统结构化的能力模型,主管已经对候选人的高阶能力、性格等,有了一个相对科学、客观、有数据支撑的预判。

  第三步:远程面试。这是一个人机配合,深挖候选人的重要步骤。远程面试,并非大家想象的简单的微信视频通话。事实上,有一个第三者,也就是AI机器人,一直在旁听、记录,并且迅速分析面试双方的所有对话。

  第四步:一路过关斩将拿到offer的新人,不用入职来回跑。只要在手机上一键进入入职办理通道,系统会引导其完成份验证、材料补充、体检、签署劳动合同等所有手续。在新人签下劳动合同的下一秒,他在公司内部的所有的系统权限也都会开启,可以直接进入到工作中。

  记者:AI会在简历、面试环节中直接做出筛选,背后的逻辑是什么?

  金子文:平安建立了人员与岗位画像,圈定了24个素质主标签及520个子标签。在后台学习了几十万份的简历后,机器看到一个人的简历,就可以轻易判断这个人在什么公司工作过,他所在的公司在行业中是什么水平,他的实际职级如何,职业经历能打几分……这些都是可以直接判断的共性基础素质。

  又比如,简历中往往会有一大段一大段的个人经历描述。此时,机器可以通过其语法特征自动分析,这些语句不同的表达方式,代表着候选人不同的能力阶层:在一个项目中,他是牵头人,还是计划者?又或者只是处于跟从、配合层面的?这些都一目了然。

  记者:AI可以用比人高明的方式来判断候选人,这种“高明”还体现在何处?

  金子文:这里举两个例子。AI更擅长针对候选人的短板、弱点进行提问。

  例如系统已经判断某个候选人很聪明,逻辑思维强,但对外交际有心理障碍,这时候AI会建议面试官多和对方聊聊与客户交往中的一些问题。

  又比如,在有些技术岗位面试中,往往面试官不懂技术。此时隔行如隔山,面试官很容易被“忽悠”。你问候选人“你有哪些开发的经验?”,假设候选人回答“我会a语言b语言c语言。”这时机器会告诉面试官,追问“电商平台开发适合用哪种技术?”“哪种编写方式效率是最高的?”等等,以追问确定候选人的回答是否靠谱。

  总而言之,AI在研究学习了大量高水平真人面试官的追问后,可以在面试中更快抓到关键点,也帮助一些资历尚浅的面试官,挖掘候选人更真实的信息。  返回首页
Copyright @ 2020ShuoBo114.com All Right Reserved 中国硕博人才网 版权所有
第一域名:www.shuobo114.com第二域名:www.shuobo114.cn
中国硕博人才网是提供人才、招聘服务的人才招聘网站,是国内知名人才招聘品牌,信誉保证。并提供招聘会信息、人才市场信息。