调岗调薪，这是在劳动合同履行过程中，经常引发劳动争议的事项。在用人单位的用工自主权，劳动合同约定及内部规章制度，保障劳动者取得劳动报酬权等劳动权利三者之间，找到合法、合理上的精准平衡，是一道法律难题和一种司法技术。日前，河北省沧州市两级人民法院对因调岗调薪引发的劳动争议案的审理裁判，对用人单位、职工及有关方面均有启示价值。
基本案情：2016年1月，刘某入职某证券公司沧州分公司某某营业部（以下简称沧州证券营业部），双方签订了为期5年的劳动合同（2021年1月期满）。刘某开始工作岗位为后台，2017年9月升职为运营总监，2019年7月调整至合规专岗。
2019年11月，沧州证券营业部以刘某违反公司规定，将网络权限给时任总经理崔某使用为由，不再由刘某担任合规专岗改为前台岗，刘某未同意。
刘某为运营总监时的薪酬为6000元，2018年个人绩效考核为优秀（A）。刘某就双方劳动争议向沧州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该仲裁委作出沧劳人仲案[2020]第33号裁决书，刘某不服，诉至沧州市运河区人民法院。
刘某的起诉请求是：1.依法判决沧州证券营业部向刘某支付加班费66594元；2.依法判决沧州证券营业部向刘某支付年终奖金30000元；3.依法判决沧州证券营业部向刘某支付2019年7月15日转岗后未调整工资20000元；4.本案诉讼费用由沧州证券营业部承担。
一审判决后，沧州证券营业部和刘某均不服，向二审沧州市中级人民法院提出上诉。一审法院认定事实与法院一致。二审法院认为，当事人争议的主要焦点问题有三个：是否恢复刘某的原合规专岗岗位；是否支付刘某转岗后未调整工资16000元以及2018年个人绩效考核后未调整工资14000元；是否支付刘某加班费及其数额。二审法院作出终审判决，部分支持、部分改判。
总经理使用权限合规 调岗不合法但无需恢复
一审法院认为，某证券公司《经纪业务分支机构岗位管理办法》附件2营业部总经理岗位职责第8条规定，总经理是合规工作的第一责任人。刘某作为合规专岗，在时任总经理崔某的要求下，用网络权限登录电脑供其查看信息，系公司下属执行领导命令的正常履职行为，刘某与现任总经理魏某的通话录音也显示，魏某表示“胳膊扭不住大腿”、刘某“挺冤的”，另沧州证券营业部也未举证刘某违反了规章制度的具体条款，故对刘某岗位的调整不具有合理性与正当性。刘某请求恢复原工作岗位，于法有据，一审法院予以支持。
是否恢复刘某原合规专岗岗位问题。二审法院认为，刘某在其一审程序诉讼请求中，并无恢复其原合规专岗的诉求。且在二审询问过程中，沧州证券营业部提交了解除劳动合同通知书，刘某已签字收取，其对该证据的真实性不持异议。沧州证券营业部以其行为表明，不再与刘某继续履行或续签劳动合同。对于沧州证券营业部解除与刘某劳动合同的行为是否得当，应当通过其他程序予以处理。另外，双方签订的五年期劳动合同已于2021年1月到期。本案不予涉及是否应当恢复刘某的合规专岗岗位。一审法院判决沧州证券营业部恢复刘某原合规专岗岗位，超出了当事人诉讼请求的范围，适用法律不当。
年度内调岗不调薪 要求“补差”获支持
刘某要求支付转岗后未调整工资20000元的主张。一审法院认为，某证券公司《经纪业务分支机构员工薪酬管理办法》当中的第五章的第15条规定，“员工年度内发生岗位调整时，原则上其固定薪酬不做任何调整；如员工原固定薪酬低于新任岗位薪酬下限的，则固定薪酬调整为新聘任岗位的最低薪酬”，分支机构合规专员固定薪酬调整原则第三条第（一）项规定，从营业部运营总监转为合规专岗的人员聘为中级合规专员，第（三）项规定起聘薪档为10000元。根据上述规定，刘某从运营总监转为合规专岗，原固定薪酬为6000元，低于新岗位薪酬下限10000元，故应调整为10000元，刘某在合规专岗工作了4个月，故沧州证券营业部单位应支付刘某转岗后未调整工资16000元。
刘某要求支付个人绩效考核后未调整工资14000元的主张，一审法院认为，某证券公司《经纪业务分支机构员工绩效考核管理办法》第十八条第三项规定，绩效考核为优秀（A）的上调两档固定薪酬，刘某2018年个人绩效考核为优秀（A），每档固定薪酬1000元，刘某主张沧州证券营业部单位从2019年1月1日支付到2019年7月1日（7月15日从运营总监就转岗合规专员）14000元，符合规定，一审法院予以认定。
刘某要求支付其年终奖30000元的主张。一审法院认为，刘某提交了前合规专岗王某的奖金发放表，称参照王某的发放金额及自己岗位应发放奖金49667元。沧州证券营业部称，年终奖发放根据经营情况结合员工的个人表现统筹分配，2019年度已发放刘某年终奖12500元。刘某仅以前合规专岗王某的奖金发放表作为参照据以计算自己的年终奖数额，证据不足，故对刘某该主张，一审法院不予支持。
二审法院认为，根据《经纪业务分支机构员工薪酬管理办法》第五章薪酬管理中第十五条规定，刘某诉求转岗的调整工资具有事实依据，也符合上述规定。另外，一审法院判决沧州证券营业部支付刘某2018年个人绩效考核后未调整工资14000元。按照刘某在一审程序中的诉讼请求，其内容主要包括三项，其中对于加班费，一审法院支持了刘某的部分诉求。对于年终奖金，一审法院以证据不足为由未予支持。对于支付2019年7月15日转岗后未调整工资20000元，一审法院支持了刘某的大部分诉求。而对于沧州证券营业部支付刘某2018年个人绩效考核后未调整工资14000元，刘某在一审程序中并无此诉求。一审判决事项超出了刘某的诉讼请求范围，一审法院判决适用法律不当。刘某如有相应诉求，可依法另行主张。
未在举证期限内提交相关证据 用人单位应当承担不利后果
刘某提交了2016年到2019年的加班统计表，及刘某代理人与营业部前任总经理崔某的通话录音，而且在通话录音中，崔某承认刘某作为后台工作有加班的事实。虽然刘某提交的2019年之前的加班统计表没有盖章，但是根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”沧州证券营业部虽然不认可刘某提交的加班证据，但其并没有在举证期限内提交足以推翻刘某加班事实的相关证据，应当承担不利后果。故此，一审法院对刘某加班的事实予以认定。加班费的计算方式为：其中刘某在2019年度累计加班150.5个小时，结合前述认定刘某调整合规专岗后工资应为10000元计算2019年加班费，即10000元÷21.75天÷8小时×1.5倍×150.5小时=12974元。
是否支付刘某加班费及其数额的上诉。二审法院认为，对于加班费是否应当支付及其数额，当事人均向法院提出了上诉。根据民事诉讼证据的有关规定，双方对其各自的主张均应承担相应的举证责任。现沧州证券营业部主张不应当支付加班费以及刘某主张应当支付加班费66594元，均不能提供充分证实予以支持，应承担举证不能的法律后果。
沧州市运河区人民法院作出（2020）冀0903民初3851号民事判决书。一审判决：1.沧州证券营业部恢复刘某原合规专岗岗位。限判决生效后十日内履行；2.沧州证券营业部向刘某支付加班费12974元。限判决生效后十日内履行；3.沧州证券营业部支付刘某转岗后未调整工资16000元。限判决生效后十日内履行；4.沧州证券营业部支付刘某2018年个人绩效考核后未调整工资14000元。限判决生效后十日内履行。
2021年6月10日，沧州市中级人民法院作出（2021）冀09民终2436号民事判决书。二审判决如下：1.维持一审判决第2、3项；2.撤销一审判决第1、4项；3.驳回上诉人沧州证券营业部的其他上诉请求；4.驳回上诉人刘某的上诉请求。
