“相较往年，‘国考’年龄从一般要求为35周岁放宽至38周岁，应届硕士、博士研究生从40周岁放宽至43周岁。”全国政协委员、四川恒和信律师事务所主任李正国认为，这不是简单的数字变化，更是给职场上的“能力本位”正名，也是为无数被年龄困住的求职者松绑，让有经验、有能力的人不再因年龄错失机会。
在他看来，过往“35岁门槛”的背后，是长期存在的认知偏差。“很多用人单位总说‘35岁以上精力跟不上’，可细究起来，这种理由其实并靠不住。”
李正国在调研中发现，随着信息化推进，如今真正需要高强度体力支撑的岗位占比较少，行政、财务、技术、基层服务等多数岗位，更看重经验积累、责任心与沟通能力，“而35岁以上群体恰恰在这些方面更具优势，用年龄‘一刀切’，既是对人力资源的浪费，也违背岗位需求的规律。”他说。
更让李正国欣慰的是，“国考”的调整还是对地方探索的“正向呼应”。他举例说，2025年江苏省级机关遴选就把年龄放宽到38岁，四川眉山、遂宁的事业单位招聘中，也将年龄放宽到本科38岁、研究生43岁。“现在‘国考’跟进，相当于把‘地方经验’升级成了‘全国共识’。”李正国说。
“机关单位带了好头，企业也会跟着转变观念。”李正国建议，政府相关部门可通过税收优惠、开展职业技能培训等政策，激励企业聘用大龄员工，并推广“阶梯式退休”模式，让劳动者根据自身状态逐步调整工作节奏，切实帮扶35岁以上劳动者再就业，推动企业打破35周岁年龄限制。
“显性门槛放宽只是开始，隐性歧视的破解更需下硬功夫。”李正国注意到，不少网友担忧即便通过笔试，面试仍可能因年龄遭遇无形门槛；即便成功入职，后续晋升也可能受年龄制约……
“这些担忧并非空穴来风。”李正国认为，真正的就业公平，必须靠制度托底。
为此，李正国建议，要在企业职工招聘—入职—职业发展的全链条上发力，既要堵住隐性就业年龄歧视的漏洞，也要为不同年龄层劳动者搭建公平竞争的舞台。
“具体来说，企业要在招聘过程中，把‘年龄不设限’落到具体流程中。”李正国举例说，比如每个岗位要明确所需技能、经验要求、能力标准，让招聘标准从“看年龄”真正转向“看能力”。
“入职后的‘发展公平’制度同样关键。”李正国表示，不能让中高龄劳动者“进门易、晋升难”。他建议，企业应探索双轨制发展路径，为经验丰富者设立“专家型”“顾问型”岗位，让其能够在擅长的领域大展身手；将创新型人才安排在研发和生产部门，营造一个无论年龄、唯才唯能的组织生态，形成“经验型”与“创新型”并行的晋升通道，将每位劳动者的才华最大化。
“此外，要强化平等就业宣传与监督。”他建议，在全国范围内加大宣传，用中高龄劳动者的实际案例，打破“35岁门槛”的刻板印象。“劳动行政部门也要主动排查招聘信息中的年龄歧视表述，建立举报制度，对违规企业纳入信用黑名单，及时核实处理举报，让‘禁止年龄歧视’真正从条文落到行动。”李正国说。
“国考年龄放宽，无疑是就业公平的‘破冰’之举，但唯有持续注入制度‘活水’，才能让就业公平从政策善意转化为保障劳动者的实际权益。”李正国认为，真正的就业公平，是劳动者无论是25岁还是45岁，只要有能力就能站得稳、走得远。
