用人单位以“经营严重困难、停工停产”为由，将员工月薪从25500元直接降至当地最低工资标准2360元。员工忍了9个月后发出《被迫解除劳动合同通知书》，要求公司补足工资并支付经济补偿金。
记者获悉，近日，江西省南昌市中级人民法院对这起案件作出终审判决，认定公司未足额支付劳动报酬，须向员工支付工资差额195377.61元及解除劳动关系经济补偿金15.3万元。
黄某于2019年入职某公司，2022年与该公司签订劳动合同，工作地点涵盖南昌、广州等地。2024年3月至5月，黄某每月应发工资为25500元。自2024年6月起，公司主张因资金链紧张、业务停滞，在未与黄某协商、无书面变更协议的情况下，单方将其工资降至最低工资标准2360元，持续发放9个月。
2025年3月10日，黄某以公司未及时足额支付工资为由，发出《被迫解除劳动合同通知书》，随后申请劳动仲裁。仲裁委裁决，该公司支付黄某2024年6月1日至2025年3月10日期间的工资差额196550.02元；支付黄某解除劳动关系经济补偿金15.3万元等事项。
公司不服，诉至法院。江西省南昌市红谷滩区人民法院审理认为，公司以停工停产为由大幅降薪，缺乏充分事实与法律依据，扣除已发工资、社保公积金个人承担部分及合理考勤扣款后，应支付工资差额195377.61元。因公司未足额支付劳动报酬，黄某被迫解除合同，公司应支付经济补偿金153000元（按工作年限6个月、原正常工资标准25500元计算）。
公司提起上诉，称降薪系停工停产期间合法行使经营自主权，黄某长期未提异议应视为达成合意；即便支付补偿，也应按降薪后实际发放工资计算基数。
南昌市中级人民法院审理认为，公司主张因经营困难并按最低工资标准支付工资，于法无据，证据不足。黄某依据劳动合同法第三十八条解除合同，公司应依法支付经济补偿。关于计算基数，黄某离职前每月应发工资为25500元，公司自2024年6月起按2360元发放已属未足额支付，其主张按降薪后实际收入计算补偿，依据不足。
二审法院据此驳回上诉，维持原判。
