在浙江海亮股份有限公司（以下简称“海亮”）半年度蓝领岗位技能大比武的现场，桥吊司机傅云霞在10米的高空中屏息凝神。吊钩下，满满一桶水悬在半空，随着她指尖的细微动作，水桶如穿针引线般绕过一排排“梅花桩”。水波微漾，却滴水未洒。30秒后，水桶精准地落在指定圆圈内。
这些桥吊女工之所以被称作“空姐”，凭的正是这毫厘之间的真功夫。“比的是技能，赛的是匠心，激发的却是整条产业链的活力。”站在赛场旁，海亮集团工会联合会主席姚慧对记者说，在海亮，技能就是每一个职工的立身之本、晋升之梯。
一堂课的全球之旅
“让我干活行，让我讲课，是真不会啊。”在海亮铜管生产线上摸了27年设备的老师傅黄向永，岗位上是一把好手，可真到了给讲台下几十名学生上课的时候，却紧张得说不出话。
海亮在全球有23个生产基地，国内11个、国外12个。近万名职工用着不同的语言，分布在不同的时区，完全依赖线下授课，既不现实也不经济。可线上课程怎么建？光靠照本宣科，一线绝活根本沉淀不下来；让老师傅对着镜头干讲，又会紧张。于是，海亮工会想到一个妙招：让AI当“翻译官”。
工会和人力资源部专门组织人员，像记者采访一样与资深师傅对谈，引导他们把操作要领一一“聊”出来后，用AI整理成教案，再匹配上老师傅实操的图片、视频，一键生成配有数字虚拟人讲解的生动课件。经过三轮审校后，课件被上传至企业线上学习平台“明德学堂”，还被翻译成越南语、英语、德语、泰语等语言版本，直接供海外基地的职工同步学习。
“各部门都要定期推出课件，每位职工每年必须修满规定学分。”姚慧介绍说，目前海亮已将140余门蓝领课程线上化，一线职工参训率保持在100%。曾经封存在老师傅脑中的经验，如今成了全球“海亮人”的共享财富。
半年一考 “能上能下”
技能学习是为了长本事，但在海亮，这本事直接与“钱袋子”和“面子”挂钩。每半年，一场真刀真枪的技能竞赛雷打不动。
今年上半年的竞赛中，内螺纹成型车间的青年技工杨贺飞以理论和实操双第一的成绩拿下“一级星蓝领”。从普通四人间搬进单人公寓那天，他在朋友圈发了一张新宿舍的照片：“技术过硬，日子就会越来越好。”而上一轮还在“星蓝领”序列中的同事，因为技能复评被别人赶超，相应待遇随之让位给优胜者。
在海亮，每个工序只有排名前3%的职工才能被评为“一级星蓝领”。这不仅是荣誉，更是实打实的待遇：每人每月发放1200元技能补贴，宿舍标准直接对标更高一级管理职务，评优评先也向他们倾斜。
“能者上、庸者下，不是一句口号。”姚慧介绍，海亮将工匠人才从高到低分为5个等级，每年动态复评。蓝领等级每晋升一级，薪资涨幅达3%~18%，顶级蓝领年收入有望达18万~22万元。如今，这套“能上能下”的技能人才培育机制已被越来越多上下游企业学习借鉴，成为区域产业链培育工匠的通用范式。
联合攻关让上下游共舞
在海亮精密件产品的产线上，激光打字、套圈、检验……所有工序都在一台机子内完成。而在过去，生产一件带Logo的定制件，需要两台手动设备配套两道流水作业：每个产品需要人工进行表面挑选，半自动设备装圈，人工排版刻字，最后进行人工全检测。能耗、材料、人力成本居高不下。
海亮决心破题，但不是关起门来自己搞。通过劳模工匠创新工作室联盟，他们与上游专攻自动化设备生产的公司坐到一起，联合开展技术攻关。双方将各自的工艺需求与机械设计能力深度融合，经过近3年反复打磨，终于研制出行业首台“激光打字-套圈-检验”一体化设备。原料从这头进去，那头直接输出印好Logo、包装完毕的成品。人工从6人缩减到1人，成本大幅降低。
更大的惊喜在产业链上蔓延。该自动化设备生产公司从这个定制案例中获得了创新灵感，将一体机中沉淀下的模块化设计等理念用于其他通用设备，迅速开发出一系列市场竞争力极强的新型机床，职工能力在创新中得到锤炼提升，企业效益也随之水涨船高。姚慧告诉记者：“这就是产改的‘链式反应’。职工素质提升撑起了技术创新，技术创新又反哺产业链，带动大家一起进步。”
在海亮，类似的产业链上下游联合攻关已成常态。他们与清华大学、浙江大学等高校院所共建实验室，与华为等企业推进有色智造数字化，已牵头或参与制修订标准60余项，直接带动37家专精特新企业协同创新。从一家企业的蓝领技能竞赛，到一条产业链的能级跃升，海亮的产改故事，正在越写越长。
