对于用人单位和劳动者来说，自动离职与协商解除劳动关系的最主要区别是：办理离职手续时，单位是否应当向劳动者支付经济补偿金。今年年初，庄盛友任职6年多的公司从北京外迁到河北，他未跟随单位外迁并且从此未再上班。对此，公司认为他是自动离职，无需给付经济补偿。而一审法院认为，该种情况应视同双方协商一致解除劳动合同，并判令公司支付离职经济补偿金。
公司不服判决并上诉称，其之所以外迁是政策因素造成的，公司既无过错也无过失，不应承担任何补偿责任。庄盛友不愿到新址上班属于自动离职，一审判决缺乏事实依据应当予以纠正。
根据各方陈述及证据，二审法院认为，在双方不能就工作地点变更达成一致的情况下员工离职，应当视为双方协商一致解除劳动合同，故于10月14日判决维持公司向庄盛友支付经济补偿等5万余元的决定。
企业外迁员工不从
公司解除劳动关系
庄盛友今年45岁。2012年9月1日，他应聘到北京一家钢构彩板公司，岗位为下料工，月均工资6000元。
经过测试，公司认为庄盛友技术不错，就与他签订一份劳动合同。合同约定：本合同有效期为长期，自2012年9月1日起；公司根据工作需要及其能力表现，可调整或重新安排其所担任的工作或升降职；公司根据正常生产经营需要，可调整其工作期间，但应当保证其休息；公司根据行业特点，可以在节假日安排其工作，其根据农业户籍特点，可以在时节回乡务农。此外，双方确认不执行国家规定的节假日休假时间，双方在全年内统一调度休假安排。
由于国家规定用工单位与员工共同承担社保缴费责任，基于庄盛友系农业户籍的特点，其本人认为在户籍地有农业社会保障，公司同意其不参加北京社保。经双方确认，另行签署社保费用缴纳协议。
庄盛友说，公司还与他和其他员工约定，有下列情形之一的，双方应当变更劳动合同并及时办理变更合同手续：1.双方协商一致的；2.订立劳动合同时所依据的客观情况发生较大变化，致使本合同无法履行的；3.订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化的。
此外，为对员工进行约束，公司还规定员工有下列情形之一的，公司可以单方解除劳动合同，并不支付解除合同补偿金。这些情形包括：在试用期间不符合录用条件的、身体健康状况不佳不能提供有效劳动的、违反劳动纪律或规章制度构成解除合同的条件的、在职期间与其他用人单位建立劳动关系的、给其他用人单位或者与公司有竞争业务的其他单位提供与公司产品相同或相近似劳务工作的。
2018年9月，公司决定外迁到河北承德。庄盛友不愿到外地工作，就与公司协商变更其他工作岗位、工作地点，但未形成一致意见。从2019年1月7日起，他不再到公司上班，公司也未再通知他返岗。
是否属于自动离职
争议双方意见相左
公司以为庄盛友不到岗上班事情就结束了，没料到他事后向仲裁机构申请仲裁，要求公司支付欠薪、解除劳动关系经济补偿、加班等7万多元。仲裁裁决仅支持部分请求，但将公司支付经济补偿费用一项排除在外。
庄盛友不服该仲裁，向一审法院提起诉讼。
对于公司是否应该向庄盛友支付解除劳动关系经济补偿金一项，公司主张因为政府要求企业搬迁，系因不可归责于公司的原因导致工作地点变更，双方对此不能协商一致，庄盛友又自行离职，按照法律规定，对于自动离职员工单位是无需支付经济补偿的。为此，公司提交了《致园区内企业的一封信》《致被拆迁腾退人的一封信》予以证明。
庄盛友不同意自动离职的说法，主张自己系被迫离职。一审法院综合考虑双方陈述及举证情况认为，公司因产业政策原因搬迁外地，而搬迁造成的工作地点变更势必对劳动者的工作及个人生活造成重大影响，公司应就此与庄盛友协商解决。在庄盛友不愿意到外地工作的情况下，双方势必面临解除劳动合同的问题，公司应对庄盛友作出妥善安置。庄盛友自2019年1月7日起未再提供劳动，且双方均认可于当日解除合同，故应视为双方协商一致解除合同，公司需依法向庄盛友支付解除劳动关系经济补偿金。
对于年休假工资问题，公司主张已经安排庄盛友季节性休假，但未提交有效证据予以证明，庄盛友亦不予认可，故对公司该项主张法院不予采信。因庄盛友未能提交确实有效证据证明存在加班的事实，对于关于延时加班的主张法院不予采信。
综上，依照《劳动合同法》及《民事诉讼法》规定，法院判决确认双方于2012年9月1日至2019年1月7日期间存在劳动关系，公司需支付庄盛友2018年12月1日至2019年1月7日期间工资6000元、解除劳动关系经济补偿金39000元、2017年1月8日至2019年1月7日期间10天未休年假工资5517.24元。各项合计50517.24元。
公司质疑视同协商
法院终审维持原判
公司不服法院判决，向二审法院提起上诉。其理由是：
一、2018年7月至9月，庄盛友没有上班，是其不想干了被视为自动离职，当时的劳动关系是其自行解除的。同年10月份，他自己又想回来上班，经公司同意重新上班，其劳动关系应当重新计算。因此，一审判决确认其与公司连续存在劳动关系错误。
二、公司没有与庄盛友解除劳动关系，是他不愿意到外地上班，自行提起劳动仲裁。单位更换上班地点，是政府要求企业外迁的政策安排，属于政策原因，单位没有过错与过失，不应当承担补偿责任。双方对工作地点协商不成，按照《劳动合同法》第40条规定，在客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行情况下，单位提前30天通知劳动者或额外支付一个月工资就可以解除劳动合同，而不是员工到劳动仲裁申请仲裁赔偿。
此后，一审判决又将未经协商的劳动关系变化视为协商解除劳动合同，并判决公司支付解除劳动关系经济补偿金，既无事实依据，又适用法律错误。
三、本公司是生产性单位，春节前后有较长的休假期，足以解决员工休假问题，员工也认可这种模式。如果庄盛友认为其要休年假，那么，2018年7至9月三个月他没有上班，足以解决假期问题。如果按自行离职算的话，他更没有到年休假条件。
二审法院认为，凡用人单位作出的解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案中，公司主张庄盛友在相应时间没有上班，系自动离职，此后又回来上班，双方劳动关系应重新计算，但对此并未提交充分证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。
公司主张其并未解除与庄盛友的劳动关系，双方仅是就工作地点变更未达成协议，公司并未要求庄盛友离职，而庄盛友则主张系公司通知其离职。二审法院认为，因双方对劳动关系是否解除及解除原因各执一词，此时相应举证责任应当由用人单位承担，而公司又不能就其主张提供充分的证据，故原审视为双方协商一致解除劳动合同并无不当，应当予以确认。由此，终审判决驳回上诉，维持原判。
