按照《劳动合同法》等法律规定，企业是否发放奖金、向谁发放、发多少、怎么发等是其经营自主权的体现，他人无权干涉。即便是工资，只要其支付的工资数额不低于最低工资标准，那同样是合法的，他人依然无权干涉。凌迅在离职时，偏偏在这两件事上与公司产生了争议。
凌迅认为，他与同事干同样的工作，业绩考核也达到了公司的要求，可是，公司却因为辞职扣发了他的奖金和绩效工资，这不公平！公司则认为，给不给他奖金，企业说了算。只要每月支付的工资不低于最低工资标准，他就无权索要其他的钱。
二审法院认为，在公司已经向他人发放奖金的情况下，因其不能证明凌迅不符合发放奖金的条件，应当予以补发。同理，对于少发的绩效工资，也应当予以补足。据此，2019年11月8日判令公司向凌迅支付奖金及工资差额57784.39元。
工作两年申请辞职
公司扣发工资奖金
2015年8月1日，时年26岁的凌迅入职北京一家高科技公司。当天，双方签订期限至2018年7月31日的劳动合同。合同约定其担任设计岗位工作，月工资构成为：基本工资1900元+岗位津贴600元+绩效工资每月4000元，每月月底发放当月工资。
在职期间，凌迅工作积极、勤学上进、工作成绩突出，深受领导及同事的欢迎。两年后，即2018年6月11日，凌迅因个人原因向公司提交离职申请书。同年6月26日双方解除劳动合同。
经核算，2018年6月凌迅实际出勤17个工作日，公司向他发放的当月工资为：基本工资1655元、效益工资0元、津贴579元。而此前的2018年1月至5月，公司向其实际计算发放的工资标准为：基本工资2000元、绩效工资5000元、津贴700元。
凌迅比较发现，除基本工资、津贴低于平时外，效益工资竟然0元，这让他十分不解！
“基本工资和津贴低，可能是由于上班天数少造成的。无论怎么算，效益工资也不能为0元。”凌迅说，他一开始认为是人事部把工资算错了，经交涉才知道公司是有意扣除效益工资的。
“我问扣除效益工资的原因，公司的解释仍然是上班天数不够。”凌迅说，“这个理由比较勉强且不能令我信服。上班天数少只能影响一部分效益工资，怎么能把全部的效益工资归零呢？”
无奈，凌迅向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，要求公司支付：1.2017年1月1日至2018年6月30日期间奖金54000元；2.2018年6月1日至6月30日期间工资6500元。今年2月12日，仲裁机构裁决公司支付凌迅上述期间奖金54000元、工资差额3784.39元。
公司主张自主经营
给谁发奖由其决定
公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
公司诉称，凌迅工资构成为基本工资+效益工资+津贴，其离职当月主要负责交接工作，并未实际参加本职工作，公司按照“基本工资+岗位津贴”的标准，支付工资，不存在拖欠。此外，双方劳动合同中未约定效益工资发放标准，发不发、发多少由公司自主决定。
对于2017年度年终奖争议，公司认为，因双方在合同中没有约定年终奖，所以，公司每年发放的“年终奖”虽然名为年终奖，实为效益奖金。且奖金的发放是用工单位的经营自主权，要根据公司计划、部门计划、预算和效益以及当时在职员工人数确定，凌迅的奖金已在每月工资发放中不定期足额发放，故不存在少发2017年度年终奖的情形。
法院审理过程中，公司提交了凌迅的《绩效考核表》和《工资发放记录》。其中，《绩效考核表》记载显示：凌迅2016年度、2017年度绩效考核成绩均为82分。
《工资发放记录》显示：2017年4月发放的凌迅的工资中，标明为“年终奖”的数额为36000元；2018年6月发放的凌迅的同事王某、胡某工资中，标明为“年终奖”的均为54000元。
经查，王某的入职时间为2015年4月13日，岗位为软件开发，胡某入职时间为2015年8月3日，岗位为设计。
对于上述证据，凌迅辩称，公司根据员工入职情况和年终绩效考核成绩乘以基数计算年终奖，与其同年先后进入公司且相同岗位的胡某、王某于2018年6月均发放了2017年年终奖，其也应当享有2017年度的年终奖。
为此，凌迅还提交2018年6月30日与其部门领导李某的通话录音。在这份录音中，对方称肯定有年终奖。而公司对该份录音的真实性不予认可。
员工业绩考核合格
就应领取年度奖金
法院审理认为，当事人对自己的主张，有责任提供证据；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。对于2017年度年终奖，尽管公司与凌迅在劳动合同中没有明确约定，但《工资发放记录》显示2017年、2018年公司均以年终奖名义向员工发放了该笔奖金，这说明公司存在发放年终奖的事实。
本案中，公司已经向入职年份、岗位与凌迅相同的胡某发放了年终奖，而凌迅2017年绩效考核成绩为82分，在公司百分制考核中属于合格。虽然公司称年终奖实为效益奖金，需根据公司计划、部门计划、预算和效益以及当时在职员工人数确定，但其未向法院举证，亦未向法院举证证明凌迅不具有获得年终奖的资格，故法院认为凌迅具有获得年终奖的资格。
关于年终奖数额，参照胡某在2018年6月的发放数额，凌迅主张的数额并无不当，故法院认为公司应当向凌迅支付年终奖54000元。
对于2018年6月1日至2018年6月30日期间工资差额，公司主张凌迅离职当月不应发放效益工资，其应就该部分工资的发放标准承担举证责任，鉴于公司未提供相关证据，故法院对公司该项主张不予采信。2018年6月凌迅的工作日为17天，根据其当年月工资标准7700元计算，2018年6月工资为6018.39元，扣除公司已支付的2234元，公司需另行支付工资差额3784.39元。
由此，法院作出了由公司向凌迅支付总额为57784.39元费用的判决。
不能否认获奖资格
员工就该领取奖金
法院判决后，公司不服并提起上诉。其上诉理由是：
一、公司与凌迅之间不存在“年终奖”约定，此事实已在劳动仲裁阶段得到双方确认。公司向员工发放的奖金实为绩效奖金，系根据公司计划、部门计划、预算和公司效益等综合考虑计算的。即便以“年终奖”名义发放，但因双方并未就应当发放年终奖及奖金数额进行约定，凌迅的奖金发放金额和时间均未形成规律性的支付。因此，公司向凌迅发放的额度及形式均为公司视情况自主调整决定，系用人单位经营自主权的体现。
另外，公司即便向凌迅同部门的胡某发放过“年终奖”，也不应当因此认定公司应当向凌迅发放该奖金，更不应当比照胡某的“年终奖”来确定其奖金数额。原因是胡某与凌迅虽同属一个部门，但资历不同，工作表现也不同。
二、凌迅主张公司应当向其发放“年终奖”，其应当承担相应的举证责任，但凌迅并未提供相应证据，应当承担不利后果。
三、凌迅2018年6月份工资不应包含绩效工资。因为，双方在劳动合同中并未约定“绩效工资”的具体数额，绩效工资是与凌迅的工作绩效直接挂钩的，属于弹性发放的部分。其提出辞职申请后即陆续办理离职交接手续，至交接完毕时其并未实际参与本职工作，不符合效益工资考核激励的范畴。
二审法院认为，虽然公司否认存在“年终奖”的事实，双方劳动合同中亦未约定“年终奖”，但《工资发放记录》显示2017年、2018年公司均以“年终奖”名义向员工发放了该笔奖金。在考核成绩合格的情况下，凌迅此时存在领取“年终奖”的合理性。因公司不能举证否认凌迅的获奖资格，故应向其支付相应的奖金数额，而不应凌迅证明其本人应当获得该奖励。
鉴于一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院终审判决驳回公司上诉，维持原判。
