2016年9月16日，小群与上海WVP公司签订了《劳动合同》，合同中约定：小群从事拉车员岗位，实行计件工资制，且公司按照综合工时制确定工作时间；公司根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整小群的工资，乙方在收到工资后五个工作日内未提出书面异议的视为同意；甲方依法安排乙方延长工作时间的，将按《劳动法》和公司相关规定给予安排调休或发放加班费。2017年1月25日，小群离职。3月，小群以公司未支付加班费为由向所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后又因小群不服仲裁决定，又于2017年7月17日向基层人民法院提起诉讼，要求公司支付2016年9月16日至2017年1月25日期间的加班费。小群认为其上班期间工作时间远远超过了法定标准，且公司还经常要求他加班。虽然他的工作岗位系综合工时制，但法律规定综合工时制超过标准工时制的工作时间应支付加班费，而公司从未付过加班费。
公司却认为，小群的岗位虽实行综合工时制，但也是实行计件工资制，小群的工作量未超合理劳动定额，因此不用支付加班工资。这种情况下加班工资是否需要支付呢？
一、计件加班工资确认需符合“双超”原则。
原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十三条明确：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。”
从中我们可以明确，计件工资的加班确认，必须同时符合两个条件：一是“用人单位安排延长工作时间”，即平时所说的“超时”，超过制度工作时间；二是“在完成计件定额任务后”，即平时所说的“超额”，超过合理劳动定额。这两个“超”必须是同时满足，才能按照加班进行计算。
二、制定工作时间和合理劳动定额也需合理合法。
在确认计件工资岗位的加班费的问题上，还应该注意两点：
1、合理工作时间。
标准工时制要求给劳动者安排的工作时间每日不超8小时，每周不超40小时，每周至少休息1天；若涉及到适用“综合工时制”或“不定时工时制”等特殊工时制度的，还需获得劳动行政部门审批才可适用。
2、合理劳动定额。
用人单位制定的劳动定额是否合理是关键所在，法律要求这个制定过程须通过职工大会或职工代表大会等民主程序。
在本文前述案例中，法院经审理后认为，虽然本案中，用人单位并未与小群约定岗位的计件定额，也无岗位定额的相应制度依据，但从小群入职多年，均未对公司支付加班费提出异议，且用人单位提供的其他同岗位劳动者的考核标准情况亦符合正常工作量的范围，故视为小超的工作量尚未超出合理劳动定额。故最终对劳动者主张公司支付加班费的诉讼请求，法院不予支持。
