滑某自2006年开始在位于高邑县城的某不锈钢制品公司处工作，2018年1月1日签订固定期限（二年）的劳动合同，合同约定，乙方（滑某）一个月累计旷工达三天，甲方（公司）有权解除劳动合同，不支付任何经济补偿金。公司的管理规章制度第五章第四项第二款规定，“员工请假必须本人向直接领导当面请假，获准后方可休息，不允许电话请假和他人代请假”。
2018年12月31日，滑某因家中有事向公司请假，履行了正常的审批程序，请假到期后，滑某电话和短信要求续假，但没有按程序得到领导审批，后滑某一直没有上班。2019年3月5日，公司以滑某严重违反规章制度为由，对滑某作出解除劳动合同的决定，后公司办公室人员贾晓光电话通知滑某，但滑某一直未到公司处办理相关手续。2019年3月5日，滑某提出劳动仲裁申请，当地劳动人事争议仲裁委于同年4月24日作出（2019）第17号仲裁裁决书。
一审：要求年终奖 证据不足不予认定
滑某向一审法院起诉请求，判决公司支付2018年11月份工资2659元以及年终奖3400元等。
法院认为，公司以旷工为由解除与滑某的劳动合同，事实清楚，依据充分，依法应予支持。滑某称公司的规章制度过于严厉、违反劳动法、应属无效条款的辩解没有法律依据，不予采信。滑某要求公司支付2018年年终奖及经济赔偿金，证据不足，不予认定。
高邑县人民法院作出（2019）冀0127民初540号民事判决，一审判决：驳回滑某滑某的诉讼请求。案件受理费10元，由滑某负担。
二审：缺乏事实和依据 不支持年终奖主张
滑某不服一审判决，向石家庄市中级人民法院提起上诉。滑某称：工商银行借记卡明细清单证实，2018年4月13日，公司向滑某支付2017年终奖3400元，对此公司也予以认可。2018年，滑某持续工作了一年，也应该获得年终奖3400元，且公司己经通过工商银行的工资卡为公司的其他职工进行了发放，按照《劳动合同法》同工同酬的法律精神公司也应给滑某发放。 。
法院认为，年终奖是企业根据其全年经济效益和员工全年工作业绩的综合考核情况向员工发放的一次性奖金，具体的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整，是否发放以及如何发放是企业的经营自主权的合理范围。滑某主张公司应支付2018年度年终奖3400元，但未提供相应充分有效证据加以证实，其主张缺乏相应的事实和法律依据，一审法院未予支持并无不当。
二审法院作出（2020）冀01民终941号民事判决书，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
